Estudo aponta razões para que poucas mulheres ocupem cargos de liderança

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Segundo estudo da Bain & Company realizado em parceria com o LinkedIn, incluí-las deveria ser uma das prioridades das empresas. Elas ocupam apenas 3% dos postos de comando no país

Natalia Dias é uma executiva de sucesso. No mercado financeiro desde 1994, já atuou no J.P Morgan, Bank of America e ING. Assumiu a primeira posição de diretoria em 2005. Em janeiro do ano passado, finalmente se tornou presidente do banco sul-africano Standard Bank no Brasil, onde está há oito anos. Natalia é uma exceção. Estudos mostram que somente 3% dos líderes empresariais no Brasil são mulheres, um número que tem persistido ao longo dos últimos anos. Quando se leva em conta que pouco menos de 60% dos estudantes universitários são mulheres, a baixa participação feminina no topo das grandes empresas causa estranheza. Por que o número é tão baixo?

Foi para responder a essa pergunta que a consultoria Bain & Company e a rede social profissional LinkedIn fizeram o estudo “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”. O estudo avaliou a percepção de 914 profissionais, homens e mulheres, sobre como as empresas onde trabalham lidam com o tema “diversidade feminina”. O resultado: para 82% das mulheres e 66% dos homens, alcançar a igualdade de gênero, ou seja, criar um ambiente de trabalho inclusivo e que ofereça chances iguais de crescimento profissional deveria ser uma das cinco prioridades das empresas. Mas só 41% das mulheres e 38% dos homens acreditam que os líderes de suas companhias tratam o tema de forma prioritária.

Luciana Batista, sócia da Bain & Company e uma das responsáveis pelo estudo, vê um lado positivo e outro negativo nos resultados. “Em relação à pesquisa que fizemos em 2013, houve um aumento de 10 pontos percentuais no número de mulheres que veem comprometimento da liderança com a promoção da diversidade e isso é bastante coisa” diz. “Mas o número, ainda abaixo de 50%, é pequeno.”

Romper barreiras

Os problemas estão em várias áreas das empresas. A trajetória de Natalia num dos segmentos com maior presença masculina ilustra alguns deles. “No começo, sempre tive oportunidades e cresci tão rápido quanto os homens”, diz. A situação mudou na hora de dar o passo rumo à presidência. “Quem faz a escolha adota um filtro que acaba favorecendo os homens.”

Um dos problemas são ideias preconcebidas, chamadas por especialistas de vieses inconscientes, que fazem com que o recrutador acabe dando preferência por homens. Um deles é a visão de que, quando a mulher atinge uma determinada idade, vai deixar a carreira em segundo plano para ter filhos ou focar na família. Natalia só se tornou presidente do Standard Bank no Brasil porque tomou a iniciativa e se candidatou para a vaga. “Deveria ter sido uma escolha natural, mas, como não foi, tive que tomar a iniciativa.” Ao atuar de forma proativa, ela rompeu outra barreira: a visão que as mulheres têm de si próprias.

Um estudo do LinkedIn mostrou que as mulheres têm propensão 20% menor de se de candidatar para uma vaga do que um homem. Outros estudos mostram que os homens se candidatam a uma vaga quando preenchem 60% das qualificações. As mulheres, quando preenchem 100%. Trata-se da chamada “síndrome do impostor”. “As mulheres têm o desafio de ser reconhecidas pelos recrutadores como candidatas com chances iguais de ocupar uma vaga e, ao mesmo tempo, lidar com a forma como se enxergam e se cobram”, diz Suelen Marcolino, gerente de vendas do LinkedIn. “Elas aceitam a imagem de ‘sexo frágil’, se sentem intimidadas, o que gera uma insegurança grande na hora de se candidatar a uma vaga.”

Comprometimento

Para mudar essa situação, o estudo da Bain e do LinkedIn lista as ações para tornar o ambiente de trabalho inclusivo na prática – e não no discurso. Uma das mais importantes é o comprometimento da liderança. “Se os líderes não abraçam o tema, a mudança dificilmente acontece”, diz Luciana. Não vale, por exemplo, o presidente de uma empresa se esquivar de participar de reuniões sobre diversidade e colocar no seu lugar “a responsável pelo comitê de diversidade”.

Outra medida importante é atuar para mitigar os vieses inconscientes que fazem, por exemplo, que mulheres recebam rótulos imprecisos, como serem tachadas de emotivas ou “demasiadamente assertivas” ou agressivas. O estudo mostrou que a chance de isso ocorrer com elas é 70% maior do que com homens. Os vieses também ajudam a reforçar estereótipos, como a ideia de que a liderança de uma empresa seja associada a um homem alto, branco e magro. “As companhias precisam criar políticas de inclusão, desde o recrutamento até jornadas de trabalho mais flexível”, diz Suelen, do LinkedIn.

Diversidade

Uma pergunta comum que é feita quando se discutem ações para aumentar a diversidade de gênero nas empresas é: por que se deveria investir nisso?. Olhando sob o prisma exclusivamente dos negócios, há várias razões. Os estudos mais recentes mostram que empresas com maior diversidade (incluindo idade, etnia, formação escolar etc.) tendem a ser mais inovadoras e apresentam melhores resultados financeiros – mais vendas e maior lucro.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho, companhias que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5% a 20% nos lucros. “Nossa pesquisa mostrou que o nível de engajamento de colaboradores que acreditam trabalhar em empresas que priorizam igualdade de gênero é pelo menos o dobro da média”, diz Luciana.
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